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Gesucht: Mitarbeiter mit Werten

Ob VW-Abgasskandal oder Fifa-Korruptionsaffäre: Regelverstöße Einzelner bringen ein ganzes Unternehmen in Verruf. Aufrichtige Manager sind deshalb sehr wertvoll. SRH Wissenschaftler haben untersucht, wie sich die Integrität feststellen lässt. 

Korruption, Preisabsprachen oder Bilanzfälschung – immer wieder geraten Unternehmen und ihre Manager ­unrühmlich in die Schlagzeilen: der Dolchstoß für jedes Firmenimage. Viele andere Entgleisungen, etwa wenn Mitarbeiter Waren stehlen oder Gelder veruntreuen, bleiben zwar meist unterm Radar. Sie haben aber kaum weniger geschäftsschädigende Folgen, wie die Wirtschaftsberatung KPMG ermittelte (siehe auch Grafik): 
Allein Betrug und Untreue richteten im Jahr 2016 einen durchschnittlichen Gesamtschaden von vier Millionen Euro in jedem betroffenen Unternehmen an. Diebstahl und Unterschlagung kosteten eine Firma im Schnitt 1,6 Millionen Euro. Das Prekäre: Die Hälfte der Täter stammte aus den eigenen Reihen. Deshalb werden in Unternehmen Themen wie Werte und Integrität zunehmend ernsthafter diskutiert, beobachtet Dr. Petra Arenberg, Professorin für Sozialwissenschaften und Kom­petenzentwicklung an der SRH Fernhochschule – The Mobile University. Wirtschaftsethik sei in den Firmen ­bislang „nice to have“, aber nie wichtig für die Renta­bilität gewesen. „Doch das ändert sich gerade. Die ­hohen Reputationsschäden durch das unternehmensschädigende Verhalten Einzelner erhöhen den Druck.“  

Ein Arbeitgeber könne sehr viel dafür tun, dass Mitarbeiter gar nicht erst in Versuchung geraten, zu betrügen, zu stehlen, zu mobben, blauzumachen oder ein anderes unerwünschtes Verhalten an den Tag zu legen, meint Arenberg. „Wichtig ist zum Beispiel, eine faire und gerechte Unternehmenskultur herzustellen, die integres Verhalten ermöglicht und unterstützt. Die aktive Diskussion über gemeinsame Werte und Standards. Sichtbare Vorbilder.“ Auch laxe Kontrollstrukturen und ein falsches Vergütungssystem gehören auf den Prüfstand. Allzu oft sind Boni und Provisionen noch so gestaltet, dass sie Mitarbeiter verleiten, zu große Risiken einzugehen oder es mit der Fairness nicht so genau zu nehmen.

Fokus auf integre Kandidaten 

Zudem erwartet Arenberg, dass der Faktor Integrität künftig auch beim Besetzen von Stellen eine größere Rolle spielen wird. „Es ist nachgewiesen, dass sehr integre Menschen tendenziell weniger zu kontraproduktivem Verhalten neigen. Sie treffen in Konfliktsituationen eher Entscheidungen, die wertebasiert sind und unterschied­liche Interessen berücksichtigen statt nur den eigenen Vorteil“, erklärt die SRH Professorin. Unternehmen müssten also ein Interesse an Mitarbeitern mit hohen Integritätswerten haben, weil von ihnen im Durchschnitt weniger Imageschäden zu erwarten sind.

Eine aktuelle Forschungsarbeit von Petra Arenberg und Marco Renz greift diese Überlegung auf. Renz ist Unternehmensberater und studiert berufsbegleitend Wirtschaftspsychologie und Changemanagement an der Mobile University. Die Studie der beiden Verhaltenswissenschaftler untersucht verschiedene Wege, um die Integrität von aktuellen und potenziellen Managern festzustellen. Dafür ließen sie 52 Bewerber für Führungsposten im Rahmen eines herkömmlichen Bewerbungsverfahrens zusätzlich einen renommierten Integritätstest, den „PIT“, absolvieren. 

Dieser ergab, dass sich 40 Prozent der Kandidaten – unabhängig von Alter, Geschlecht, Bildung und Managementlevel – vermutlich wenig oder nicht integer verhalten würden. Mit einiger Wahrscheinlichkeit würde das zu geschäftsschädigendem Verhalten führen, wenn sich die Gelegenheit dazu böte. „Eine überraschend große Anzahl“, kommentiert Marco Renz. „Und ein Zeichen dafür, dass es für Arbeitgeber durchaus sinnvoll sein kann, bereits bei der Bewerberauswahl genauer hinzuschauen. Unter anderem auch, um den Rest der Belegschaft vor kontraproduktivem Verhalten zu schützen.“

„Es lohnt sich für Arbeitgeber, schon bei der Personalauswahl genauer hinzuschauen.“

Marco Renz, Forscher und Student der SRH Fernhochschule – The Mobile University

„Themen wie Integri­tät und Ethik werden in Unter­nehmen nun ernst­hafter diskutiert.“

Petra Arenberg, Professorin an der SRH Fernhochschule – The Mobile University

USA als Vorreiter

Während in den USA, wo Unternehmen mit horrenden Strafen bei Betrugsfällen rechnen müssen, schon gut ­jeder zweite Arbeitgeber die Rechtschaffenheit bei Managern, beim Führungsnachwuchs oder bei Bewerbern prüft, sind solche Integritätstests in Deutschland noch kaum verbreitet, stellt Unternehmensberater Renz in der Praxis fest. „Deshalb haben wir zusätzlich untersucht, ob sie tatsächlich einen Mehrwert liefern, oder ob die hierzulande gängigeren ersönlichkeitstests auch schon Rückschlüsse auf die Vertrauenswürdigkeit von Mitarbeitern liefern.“ Es zeigte sich, dass drei Aspekte daraus  – Selbstkontrolle, Freundlichkeit und Toleranz – relevante Hinweise auf die Integrität der Testpersonen gaben: Je selbstkontrollierter, freundlicher und toleranter ein Mensch ist, desto eher ist von ihm ein charakterfestes Verhalten zu erwarten.
Die Praxisrelevanz ihrer Forschungsarbeit liegt für Marco Renz auf der Hand: „Weil wir nachweisen konnten, dass Persönlichkeitstests nur teilweise Rückschlüsse auf die Integrität zulassen, empfehlen wir ­Unternehmen, zumindest bei der Besetzung von neu­ralgischen Posten einen Integritätstest in ihr Personal­auswahlverfahren aufzunehmen.“ 

www.mobile-university.de

Text Ulrike Heitze

Personalauswahl. Sie fragen ­Einstellungen und Verhaltensweisen für verschiedene Lebens­situationen ab. Persönlichkeitstests analysieren Eigenschaften wie Kreativität oder Zuverlässigkeit, Integritätstests drehen sich eher um Wertvorstellungen. ­Unterm Strich helfen beide, um wissenschaftlich fundiert besser einschätzen zu können, ob ein Bewerber die erforderlichen Kompetenzen für eine bestimmte Position mitbringt. 

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